Ponto de Vista | Gerações no trabalho: saúde mental, liderança e os novos desafios

Oi, gente. Neste ponto de vista, eu recebo Fernanda Toledo. Nós vamos discutir um cenário inédito, como as diferentes gerações Baby Boomer, X, Millenial e Z convivem num ambiente de trabalho, enfrentam suas pressões e cuidam de algo fundamental, a saúde mental. Fernanda, muito obrigada por você comparecer aqui no nosso estúdio e poder compartilhar com a gente o que você tem aí de informação sobre essas gerações, né? Eu que agradeço, Carla. É um prazer tá aqui, né, com você e com o público que nos assiste. E vamos falar sobre as gerações, que é um grande desafio do momento aí. Exatamente. Eu acredito que assim, para começar, o que tem tornado esse cenário atual, né, de convívio de gerações diferentes, são quatro gerações diferentes no mercado de trabalho, né? O que tem sido único e ao mesmo tempo desafiador? Bom, a gente tem eh diversos eh eh grupos aí, né, gerações convivendo no mesmo ambiente. Então, isso por si só é um grande desafio, né? Eh, por quê? Eh, porque cada geração ela traz características muito particulares do seu comportamento, dos seus valores, né? Então, é necessário que as organizações estejam realmente preparadas eh para atender as expectativas, né, os anseios de todas essas gerações, o que não é uma tarefa tão simples, mas é uma tarefa extremamente necessária pra gente eh eh manter, né, os resultados de uma organização e o ambiente principalmente muito saudável, né? O que eles têm muito em comum hoje e que a gente tem visto é a questão da flexibilidade no emprego, né? Todas elas buscam, hoje, independente de qual geração seja, o indivíduo busca uma qualidade de vida eh equilibrada, diferenciada, né, e que esteja conectada eh com aquilo que ele deseja viver, né? Então, acho que esse é o ponto que une todas essas gerações, mas aí a gente tem muita diversidade e e características muito distintas de uma geração para outra, né? O fato de ser gerações diferentes, eu acho que traz um perfil profissional diferente também, né, pro mercado. Você consegue falar pra gente mais ou menos qual a diferença desses perfis e do perfil profissional de cada geração? Sim, a gente tem, eh, sem dúvida, você tem toda a razão, né? Eh, cada geração tem características, né, muito eh particulares e assim, muito potencial, né, muita coisa muito positiva e muitas coisas que as lideranças, as organizações precisam olhar com muito cuidado, né? Então, quando a gente olha, por exemplo, pros baby boomers, né, que é a geração aí que tem eh de 60 anos para mais, né, eh são pessoas que eh vê de um de um processo de criação onde eles são eh buscam muita estabilidade no emprego. Então, a gente via eh essas pessoas pensando nessa situação de entrar numa numa empresa e fazer carreira lá, aposentar naquela empresa, né? existia muito essa ansiedade, esse sonho nesse sentido. Então eles têm essa característica e hoje eles ocupam cargos muitas vezes de liderança ou alta gestão até pela experiência que eles adquiriram, né? Sim. Eh, e aí o que que o que que move essas pessoas é realmente essa estabilidade, né? Então, eh, esse reconhecimento, quando a gente olha paraa geração X, é uma geração que veio muito na linha assim do, eh, vamos, eh, vencer a qualquer custo, né? Então, é uma geração que tem aí em torno de 50 anos, né, de 45, 55 essa faixa. Eh, e são pessoas assim que eh tem eh muito propósito no sentido do objetivo, claro, eles sabem a meta onde eles querem chegar, né? Eles eles têm essa definição, essa clareza. Eh, então são pessoas muito determinadas. Hoje também ocupam cargos de alta gestão em geral. Eh, mas isso é o que move também essas pessoas dentro de uma empresa e são os pontos mais positivos, né? Uhum. O milênium ou geração aí eh Y, né, que vem logo em seguida em torno de 30 a 35 anos, eh são pessoas que estão muito movidas pelo propósito pessoal. Então, ah, eles olham muito paraa conexão daquilo que eles realmente fazem, se aquilo responde ao propósito deles, tá? Então, a empresa precisa olhar com carinho para encontrar esse tipo de eh situação, né, esse esse ambiente favorável para que eles se desenvolva melhor, porque eles têm como característica muito positiva também eh o trabalho coletivo, a inovação. Então, são pessoas muito produtivas e que hoje ocupam uma porcentagem até maior nas empresas já, né? Eh, e aí a gente tem a geração Z, eh, que é uma geração que vem totalmente digital, né? Eh, e que olha não só pro seu propósito, mas pro impacto que ela causa na sociedade. Então, é preciso também conectar. E já se fala até numa quinta geração que ainda não tá ativamente no mercado de trabalho, mas é a geração alfa que tem até uns 15 anos mais ou menos, mas que ela já influencia hoje por causa de toda essa esse contexto digital que a gente vive, o mercado de trabalho e as empresas. Então, hoje a gente já tá até estudando a quinta geração aí também nesse nesse processo, mas são gerações que que a gente precisa olhar com carinho para despertar e aproveitar o que elas têm de melhor, né, Fernanda, a tecnologia ela é inevitável, né, assim, ela trouxe muitas facilidades, trouxe eh bastante novidade pro mercado de trabalho e a gente tem gerações que cresceram junto com essa tecnologia, né? Essa questão da tecnologia ajudou a moldar algumas visões eh profissionais dessas gerações mais recentes que cresceram com a tecnologia? A tecnologia ela ajuda sim a moldar, né? Ela muda o comportamento também. Então a gente vê gerações muito mais conectadas, né? E que tem assim eh insites muito mais ágeis, que é a geração Millenium e a geração eh Z, né? Sim. Eh, e outras que, né, a X que tá num processo de adaptação, né, eh, mais, mas já mais adaptada ao ao mundo digital, né, nesse processo de aprendi, entendo e sei, mas não domino como as gerações mais novas. E temos a Baby Moer, que ela realmente tem um pouco mais de dificuldade nesse mundo digital, porque ela cresceu num outro ambiente, né? Uhum. Mas a o mundo digital, como você bem disse, veio, veio para ficar, né? Então, acho que a gente precisa realmente eh olhar pro potencial de cada geração, sem criar estereótipos também, né, para criar um clima organizacional positivo. Eh, mas explorar o que cada uma tem de melhor e tentar eh fazer com que uma contribua com a outra. É importante, né, a gente olhar paraas gerações, eh, numa forma de contribuição uma com a outra e uma trazendo o que tem de melhor para construir algo conjunto. Sem dúvida. Até porque se a gente pensar num num cenário assim, né, de uma grande empresa, aqueles que estão há mais tempo, eles têm ali algumas informações que os mais jovens não têm, precisam aprender com esses que já estão há mais tempo na empresa. E por outro lado, o que já existe na empresa pode ser modernizado com a tecnologia que já é fácil para esses mais jovens, né, com com pensamentos mais modernos, né, de acordo com o que a gente vive na atualidade, né? Então, acho que é importante também ter essa essa mistura de gerações, né? Sem dúvida. E até tem uma ferramenta, né, que é bem utilizada hoje, eh, paraas lideranças e paraas organizações de um modo geral, que é a mentoria cruzada, né, onde você traz, eh, pessoas com mais bagagem, mais experiência, eh ensinando os mais jovens sobre alguns pontos que, eh, quando você tem um pouco mais de idade, mais experiência, você já passou por muitos desafios e você sabe o que funciona, o que não funciona, né, muitas vezes naquela organização. E ao mesmo tempo a mentoria cruzada do no no lado contrário, né, os mais jovens, né, as gerações mais mais novas que são mais digitais, trazendo o seu conhecimento pros mais velhos, ensinando realmente esse mundo digital, que é um mundo eh bastante promissor também, né? Então é importante a gente fazer esse cruzamento de conhecimento. Fernando, algumas pesquisas apontam que a flexibilidade é um benefício inegociável, né? Quando a gente fala das gerações como um todo. Você tem sentido isso no mercado de trabalho? Flexibilidade continua sendo o ponto mais importante? A flexibilidade ela é ainda um dos pontos mais importantes, né, Caila? Porque eh eh igual eu até comentei no come no no início da nossa conversa, mas eh todo mundo hoje, acho que depois no pós-pandemia, principalmente, onde foi possível na pandemia testar, né, essa ferramenta eh do trabalho online e outras formas aí de trabalho. Hoje, eh, isso é um grande diferencial, né? Então, existem pesquisas que eh relatam aí que quase 50% das pessoas preferem um trabalho eh a distância, né, alguma coisa assim, ou um híbrido, né? Uhum. Então, e isso independe da geração, né? Isso é uma característica que veio para ficar. Por quê? Porque a pessoa ela teve a oportunidade de descobrir que ela consegue ter um pouco mais de qualidade de vida com esse modelo. Porque quantas horas a gente passa no trânsito para ir trabalhar, né, no presencial? Eh, e aí tinha toda essa questão muitas vezes, né, dos pais crescendo sem ter o contato com o filho, porque toda essa loucura do trânsito, eh, principalmente nas nas grandes metrópoles, né, você olha Campinas, São Paulo, né, a gente já tem um deslocamento um pouco mais complicado. Eh, bairros distantes do centro, né, de de trabalho. Uhum. Eh, então você ganha muita qualidade de vida, né, nesse horário que você tá se deslocando ou, né, nessa distância, você consegue muitas vezes fazer alguma coisa para si. Eh, então, eh, por exemplo, um exercício físico, né, nessa hora que você perdia para se deslocar até o trabalho, eh, ou dar uma atenção pro seu filho, levar seu filho numa escola. Uhum. Então, a qualidade de vida, ela veio e veio para eh todos os indivíduos, independente da da geração. Então, a flexibilidade no trabalho, a questão do horário, sem dúvida, ela é fundamental e e para as gerações mais jovens, então, né, a a Millennium Y ou a ou a Z, né, ela faz ainda mais sentido, porque eles dão muito valor para ter essa eh essa possibilidade, né, de fazer horários que eles se sintam melhor e compartilhar o horário deles com outras atividades que são pro bem comum, pro bem social. É, então precisa realmente olhar para essa questão da do horário mais flexível com muito carinho e a empresa precisa se organizar sobre isso, né? Sem dúvida. Agora, esse olhar ele vem por conta de problemas que nós fomos identificando ao longo dos anos com a saúde mental, porque eu imagino que assim, até uma certa geração, as pessoas iam aceitando, aceitando qualquer e toda a demanda que chegasse, né, no ambiente de trabalho. Mas essa geração mais jovem, parece que eles já estão prontos para colocar um limite, falar: "Opa, é, não, eu preciso viver além do trabalho". Será que talvez resultados e e até as informações mesmo que a internet trouxe em relação à saúde mental proporcionou as pessoas para valorizar essa questão da da flexibilidade até não só na questão de morar mais perto do trabalho, mas de repente poder fazer suas pausas. Isso tem alguma relação? tem muita relação, mas é nem só eh pela questão assim do movimento natural da da da vida, vamos dizer, né, do do ambiente, mas eh por até a geração eh o isso é muito da característica de cada geração. Uhum. Então, a gente tinha aí o pessoal, os boomers, né, mais de 60, que são pessoas que eles aguentavam calados, eles olhavam, eh, porque essa questão da saúde mental, acho que ela sempre existiu, tá, cara? Só fazendo um parênteses, mas eles aguentavam calados e aí eles não expressavam, não externavam isso, porque eles entendiam que era uma questão de fragilidade do indivíduo externar um problema, por exemplo, de estresse, né? A geração X, ela também veio com essa característica, até porque ela é são os filhos desses desse, dessa geração boomer, né? Eh, mas com uma outra característica assim, né, de atingir as coisas a qualquer custo e de carregar o mundo nas costas. Então, a geração X, ela vem com essa determinação de assim, eh, tô cansado, mas eu vou em frente, eu tenho que atingir esse objetivo. E aí quando ele chegava no no limite, ele já estava no esgotamento, né? Uhum. Eh, então ele não externava isso antes porque ele tinha muito essa coisa do do eu tenho que atingir o objetivo. Então, a geração X, ela tem uma característica muito determinada. E aí as gerações que vem depois, a Millennium e a Z, é muito interessante porque a Millennium, eh, até porque ela tem essa questão do propósito muito forte, eh ela tem também uma conexão assim muito clara de que ela eh ela ela quer contribuir, mas ela precisa ser ouvida também. Uhum. Né? E aí quando ela se coloca como eh eh na posição de de ter que falar para ser ouvida, ela externa os sentimentos dela. Então, nessa virada da milênio, a gente começa a ter, que é o pessoal que tá hoje com uns 30 e poucos anos, a gente começa a ter essa essa externalização do sentimento e das questões da saúde mental, tá? E a Z, ela já vem preparada para falar o que ela tá sentindo, né? Mas ela sofre sofre picos de ansiedade por conta da da da influência digital que hoje é muito forte e ela é muito conectada, né? Então a Milênio é hoje a geração que tem mais burnout inclusive, tá? Então são são dados aí da, né, que a gente vê que é uma geração que hoje ela sofre com mais burnout, porque às vezes ela não se reconhece no propósito que ela busca dentro de uma empresa, eh, tanto que ela muda, né, de de emprego, vai buscando outras formas de encontrar esse propósito, mas isso vai gerando uma tal eh desmotivação nela que ela tende a ir para um burnout. Uhum. Então, a gente tem sim dentro do processo de saúde mental eh tudo muito voltado para as características da própria geração, né, do próprio indivíduo. Eh, então é um tema eh que as empresas precisam olhar com carinho, as lideranças precisam estar super preparadas para lidar, eh, porque ele existe, não é de hoje, mas ele tá cada vez mais eh, assim, presente, né? Exatamente. E um ponto que vale a gente ressaltar, porque assim, até imagino 20 anos atrás, um pouco mais, o salário era mais importante. Então, assim, o o empregador ele poderia propor ao funcionário, olha, eu vou garantir o seu emprego e melhorar o seu salário, mas aguenta firme exatamente. Hoje o salário tem a sua importância, mas não é o principal. Exato. Eles querem reconhecimento, a tal da flexibilidade, eh o conforto também, né, no trabalho de de ter uma certa autonomia. Essa geração mais nova tem muito isso também, né, de querer poder participar, dar opiniões, né? Eles vêm já com essa questão que acho que a própria internet propõe isso também, né? Sim. É isso. É, e esses pontos são são super importantes, né? quando a gente vai fazer a gestão de uma equipe, eh, em geral é uma equipe diversa, porque você tem, eh, pelo menos três, quatro gerações ali dentro, eh, você tem que olhar eh para cada indivíduo como único. E aí é o grande desafio, né? Porque a eh como é que como é que eu trabalho isso, né? Como é que eu preparo os líderes para fazer essa gestão de pessoas que não tá cada vez mais desafiador, né? Não é fácil, né? exige uma assim um conhecimento, né, um preparo. Eh, mas além disso, exige que a que a liderança ela seja uma liderança eh muito humana, né? A gente fala eh até hoje tá falando numa liderança regenerativa, até um termo que hoje tá sendo usado, né? é liderança regenerativa, que é o líder que não olha só pro, além de olhar pros indivíduos, ele olha, né, para toda essa questão humana, paraas diferentes gerações, ele olha também para para onde ele pode contribuir eh com a sociedade, com o planeta, né, com o ecossistema. Então ele tem um olhar muito mais abrangente, muito mais fluído. Eh, então é um líder, né, que que tem que se preparar e que tem que eh realmente desenvolver um equilíbrio e uma questão eh emocional assim muito muito forte para poder fazer toda essa conexão, né, Fernanda, me parece que assim precisa procurar com lupa esse líder no mercado, né? Então, existem pessoas que têm características para ser líder, né, para ser esse gestor, eh, e, e muitas tem, mas a gente enquanto organização, enquanto empresa, a gente sempre tem que dar ferramentas para ele. Então, o treinamento, a capacitação também faz parte dessa liderança. Eh, eh, muitas vezes eh as características, né, você tem algumas que são intrínsecas a a ao líder, né, ele já vem com essa disposição, mas algumas são eh realmente desenvolvidas a partir de muito treinamento, né? Dificilmente existe uma pessoa completa, né, Carla? Somos todos humanos, né? Claro. E a empresa também precisa enxergar dessa forma, né? Ela precisa ter essa visão e esses valores para que o líder também possa, porque não adianta o líder entender esse lado, saber compreender cada geração que está ali ao cuidado dele e a empresa pensar só no lucro. Não, não tem como. A conta não vai fechar nunca, né? É, a gente até olha muito, né? A nossa consultoria, né? Trabalha muito com empresas porque ela vai para exatamente para esse desenho, né? Então, eh, é descobrir essa empresa, o que ela, quem é essa organização e onde ela consegue ter um propósito que conecta com os colaboradores. Eu acho que é importante ter essa conversa entre empresa, que mesmo sendo uma organização, um CNPJ, mas ela tem, na verdade, uma alma, ela tem uma cultura, né, eh, que é feita pelas pessoas que estão dentro dessa empresa trabalhando. Então, a gente precisa entender, né, eh eh de certa forma significar essa essa cultura e e e trazer para que os colaboradores se sintam engajados, pertencentes àquela empresa, né? Eh, e aí para isso, né, a o principal das empresas é realmente criar políticas, né, onde eles ele ele possa eh atender aos anseios de todas essas gerações, né? Então, criar, por exemplo, um um plano de desenvolvimento e crescimento diferente para cada geração, levando em consideração muito quem é esse indivíduo, né? Sim. Então, por exemplo, o indivíduo que busca estabilidade lá dentro da empresa, poxa, como é que eu monto um programa para ele? O indivíduo que quer colaborar, contribuir, inovar, como é que eu busco um programa adequado para ele? Então, a empresa precisa não estereotipar mais, né? Não, não, não criar coisas eh às vezes que são para todos, porque hoje já não funciona mais. Sim. Então, é um desenho de eh possibilidades e oportunidades para cada geração e cada indivíduo. Eh, programas também eh relacionados à questão da saúde mental. Hoje muitas empresas, né, tão tão buscando isso. Uhum. Eh, porque é onde garante realmente, né, o equilíbrio, um bom clima organizacional para o trabalho, né? Eh, e é onde a gente faz com que a produtividade aumente, que a gente tenha menos turnover, né, menos pessoas saindo. Eh, então é é necessário a empresa olhar dessa forma também e eh não deixar a flexibilidade de lado, porque ela faz toda a diferença na hora de uma contratação de alguém muito especial, né, e que de repente pode fazer parte do time. A questão da eh essa atualização da NR1 também propõe isso, né? justamente ter esse olhar da da saúde mental dos funcionários, entender a realidade de cada um, o processo de trabalho de cada um para que eles possam se encaixar melhor dentro daquele universo, dentro daquele departamento. E por enquanto a e essa nova regra aí da NR1 é só orientativa, né? não tem a questão de de multar, atuar as empresas, mas pode haver essa mudança, né? Então, acho que por isso também fica esse alerta para que as empresas possam enxergar melhor o seu quadro de funcionários. Sim, você tocou num ponto muito importante, Carla, que é a NR1, porque a a NR1 ela vem sim como orientativo, mas existe uma previsão a partir do ano que vem que as empresas têm que realmente demonstrar como elas estão eh olhando pros seus funcionários, tratando os seus funcionários nas questões de saúde. Eh, e mais que isso, eu vejo a NR1 ou qualquer outra norma relacionada às questões de trabalho do trabalhador. Uhum. Elas trazem a possibilidade de você ter indicadores. Eh, então, porque a NR1 para você responder, né, e cumprir, você tem que ter indicadores para demonstrar como tá sendo a evolução do dos programas e das políticas que você implantou relacionadas à saúde mental. Sim. Então, se você tem os indicadores, você consegue eh eh monitorar se as suas os seus programas, suas políticas, elas estão sendo efetivas, se realmente elas estão funcionando, elas estão sendo eficientes. Então, eh, eu acho que mais do que do que a gente encarar, né, como uma norma, ai, mais uma norma para responder, porque as empresas que a gente tem conversado, elas têm, ai meu Deus, agora tem NR1, né? É difícil. A gente sabe que pra empresa sempre sempre é um é um desafio mais um desafio, né? Um trabalho a mais, né? É, mas vamos pensar pelo lado positivo do que ela traz, né? E por que que ela veio? Porque a gente tem tido índices muito grandes aí de das questões de saúde mental, né? Muitas pessoas adoecendo e quando essas pessoas adoecem, elas deixam de ser eh trabalhadores que estão apoiando, né, o o a produção, né? elas passam a não conseguir contribuir com a empresa. Isso paraa empresa é custo, né? Então, quando a gente traz eh eh medidas, né, base com base na que seja na NR1, a gente passa a poder monitorar e colocar realmente programas em prática e ver se esses programas estão realmente funcionando ou não, tendo a chance de de eh ajustar caminhos, né? E e isso faz com que cada vez eh menos funcionários, menos colaboradores se afastem do trabalho por motivos de saúde mental. Então, eh o que era a custo passa a ser lucro, sem dúvida, né? Então, a empresa precisa, eh, né, as lideranças, né, os gestores das empresas precisam olhar eh, de uma outra forma para essas questões, porque elas vêm muitas vezes para contribuir dentro de um processo com a organização e com o indivíduo. Uhum. Porque nada mais difícil para um líder também um líder humano, né? Um líder que que tem essa essa essa esse olhar, né, da paraa sua equipe, né, eh, do que ver um um um colaborador, né, passando por um desafio como esse que a saúde mental muitas vezes traz. Ô, Fernanda, agora eu fico com uma dúvida aqui, uma curiosidade até, né, qual vem a ser o maior desafio do líder nos dias de hoje? pensando que ele é líder em uma empresa que, sem dúvida nenhuma, ela busca lucro, ela não quer ter uma rotatividade grande, né, no seu quadro de funcionários, mas ao mesmo tempo esse líder precisa fazer com que a saúde mental desse funcionário seja preservada. É, eu falo que o desafio é muito grande, né? Porque você tem cumprir meta, tem que bater o, né, o lucro objetivo. Quer dizer, tem uma série de coisas, eh, você tem que manter uma equipe engajada, né, trabalhando uma equipe multigeracional, né? Multigeracional. Mas eu eu falo assim, o desafio é muito grande, talvez não tenha uma receita assim, mas é tem caminhos. E o primeiro passo para um líder é ouvir. Ele tem que ouvir o indivíduo, né? Ele tem que sair do, né? Eu acho que hoje esse esse líder, né, que se colocava num num pedestal, ele não existe mais. Ele não sobrevive numa numa organização. Sim. Então, é um líder humano. Quando a gente fala, é esse líder que vai ouvir o seu colaborador. Então, você tem um time, você tem que ter um momento onde você converse com o seu colaborador, eh, olhando pros valores, paraas pros anseios da própria geração que ele já pertence, né? Então, ele tem a característica, é muito muito eh visível essa característica quando a gente se propõe a ouvir, né? eh e descobrir eh a forma de comunicação que se encaixa melhor com cada geração e com cada colaborador. Uhum. Então, quando eu vou falar com alguém da geração eh baby boomer ou X, eu tenho que ser mais objetivo, né? Eu tenho que ser bastante claro aonde eu quero chegar. Quando eu falo com alguém da geração milênio, da geração eh Z, eu tenho que colocar a questão do propósito, do impacto que ele vai causar, se ele cumprir aquele objetivo, eh tenho que eh chamar todas elas para construir junto os processos. Uhum. Né? Eh, a geração eh Millennium e Z, eles precisam muito mais de feedback, de acompanhamento constante. Uhum. né, que é uma característica que os mais experientes eh já tocam de uma forma mais livre, eles precisam de mais autonomia, mais confiança, né? Então assim, a gente tem que como líder saber equilibrar esses pratinhos e encontrar caminhos de eh chegar em cada eh indivíduo como indivíduo e como time, né? Como é que eu trago todos eles para construir juntos? Eh, então existe existem ferramentas, existem caminhos. Por isso que é tão importante a organização investir em treinamento para esses líderes estarem preparados para fazer uma gestão de equipe eh de pessoas tão diferentes, tão particulares, né? Eh, porque é um grande desafio. A gente não pode falar que não é, mas eh existem existem formas sim. A gente percebe que a geração Z ela é mais aberta a discutir saúde mental, né? ela se sente mais à vontade em procurar ajuda. Caso ela perceba, né, que precisa de alguma ajuda, ela se sente mais à vontade, né? Tá, vou procurar um psicólogo, um psiquiatra, vou fazer uma terapia. E antigamente, né, os mais velhos não pensavam dessa forma, pelo contrário, era um tabu, né, falar que você tinha que se afastar por uma questão de estress ou a palavra burnout nem existia, né? Sim. Não, a geração Z, ela ela tem isso de bom e ela tem ensinado muito a gente, né, que é mais experiente tá nas organizações, porque eles eles são muito transparentes nos seus sentimentos, no seu no que eles buscam, né? Eh, e se eles têm alguma questão, eles têm muita ansiedade, né, por conta da da da conexão das do monte de informações, né? as telas acabam provocando muito isso, né? Exato. E eles são super conectados, né? Então eles têm têm sim muita ansiedade. Essa coisa da do impacto social, socioambiental para eles é muito importante, né? Então eles ficam sempre muito atentos a tudo isso. Mas eh eles nos ensinam a essa transparência, essa essa essa facilidade de se expressar, né? E se eles têm um problema assim, se eles se sentem eh incomodados eh ou se sentem, né, com alguma questão aí de saúde mental, eles eles chegam nos gestores e fala, eles não têm muito problema com isso e isso faz com que eles busquem ajuda. Isso é muito bom, né? Então, nesse nesse ponto, eu acho que é uma geração muito positiva, né? Porque eh as anteriores, como como você disse, é era um tabu falar sobre a questão da saúde mental, né? Era porque era era expor a vulnerabilidade que a gente sentia assim, né? Eu acho que a geração eh baby boomer e a X. Eh, então era era muito complicado talvez falar sobre isso, mas hoje com as organizações mais abertas eh e criando ambientes, né, onde eles se sintam mais seguros para falar, talvez a gente consiga também abrir esse espaço para essas gerações que continuam também aí no mercado de trabalho eh ficarem mais aberta também. E acho que esse aprendizado, né, a gente a gente vai eh aprendendo muito com eles também. Fernanda, agora para as empresas que estão mais antenadas e buscam essas mudanças, muitas vezes a empresa fica, eu começo por onde? Pelo chão de fábrica, pelo escritório, né? A parte administrativa, começo pelos gestores. Tem uma dica? Regra, eu imagino que não. Mas qual seria a sua orientação já de tanta experiência nesse mercado de trabalho? Qual seria a sua orientação pras empresas? Olha, o que a gente tem feito e que tem funcionado muito bem, é primeiro fazer um diagnóstico para entender qual é o perfil da sua empresa, né? Qual quais as gerações que a gente tem, esses indivíduos, eh conhecer, né, as as expectativas deles, entender a posição em que eles estão. Então esse diagnóstico, ele vai trazer um raio X da sua empresa, né? Então, a partir desse raio X, eh, é realmente desenvolver programas e políticas que possam, eh, orientar esse processo, né, de acolhimento e ao mesmo tempo de desenvolvimento das pessoas que estão lá, que fazem parte da organização. Então, acho que o primeiro passo é realmente junto à área de recursos humanos ou junto a uma a consultoria especializada, se você não tem uma equipe que possa fazer isso, né? Porque é importante mesmo na área de recursos humanos que sejam pessoas especializadas para esse olhar, né? Sim. Então, é, às vezes a a empresa é menor, não tem essa equipe, então buscar uma consultoria especializada, alguém da área que possa faz ajudar a fazer esse raio X, porque ele é feito de uma forma com questionário, entrevista, eh eh aprofundando em o que no que a organização já tem, no que ela já faz, o que é positivo, porque nem tudo que a organização faz é ruim, né? a gente precisa manter o que é positivo. É, então é é fazer esse primeiro entendimento, esse raio X, para daí desenhar eh estratégias para eh realmente eh desenvolver e e acolher as pessoas. Uhum. E aí partir para as políticas organizacionais, né, principalmente de desenvolvimento, né, pro para para ter possibilidades de crescimento, de participação, de engajamento, né, para para ter esse realmente valores aí dentro da sua empresa. E depois programas aí principalmente relacionados à saúde mental, que eu acho que é um ponto muito importante. Então, primeiro passo, o diagnóstico, raio X, e depois desdobrar em estratégias e políticas e programas organizacionais. Essas empresas startup, por exemplo, muitas delas foram criadas por jovens. Elas têm tido esse olhar de uma forma mais atenciosa, enxergam isso de uma forma mais fácil do que os empresários antigos ou não? Olha, eu acho que as startups elas eh elas têm uma característica colaborativa por pela até pela constituição da própria startup, né? Uhum. Então ela tem um pouco mais de facilidade dentro dos processos, porque ela são menores, né, em geral, depois elas podem crescer também, virar grandes empresas aí que a gente vê, mas no começo, olhando para uma startup e tal, elas são empresas pequenas, bem pequenas, né, com poucos colaboradores, em geral são mais jovens, né, então eles já nascem com essa característica de flexibilidade, de colaboração, sim, né, de respeito mútuo ali. Então, ela são empresas e que tísticas diferentes empresas de organizações mais tradicionais. Sim. Uhum. Mas a eh acho que ainda é um desafio à medida que elas vão crescendo, né? Muitas vezes elas precisam de eh pessoas mais experientes contribuindo principalmente no conselho, né, de startups, né? A gente vê muitos, muitos conselheiros mais experientes, investidores, né? indo para as startups. É, então existe sim, começa a ter, né, esse modelo de multigeração também que é característico à medida que elas começam a desenvolver e aí os problemas, os desafios, vamos dizer assim, começam lá também, né, Fernanda, qual vem a ser então eh neste final de 2025, já caminhando para 2026, a regra de ouro para que as empresas consigam eh gerir de uma mesma forma gerações diferentes, o trabalho que é inevitável, às vezes vai ter mais, às vezes vai ter menos. Eh, e toda essa questão de saúde mental que faz parte da nossa vida e a gente já não tem mais como não olhar para isso, né? O que você diria que que vem a ser a regra de ouro ou até o seu ponto de vista para que essas empresas consigam melhorar esse convívio entre os profissionais? Acho que a grande regra de ouro eh, é a organização realmente criar lideranças mais humanas, né? Lideranças humanizadas e regenerativas, que eu acho que é o grande termo do momento e que faz muito sentido, né? Eh, e a e as e as empresas entenderem que ela é são um organismo vivo, né? que eh o que move essa engrenagem toda das empresas são as pessoas. E se as pessoas não estão bem, a empresa não vai tá bem. Então, é fundamental que as empresas realmente criem programas, olhem eh paraas gerações e pros indivíduos que estão dentro dessas empresas eh para que eles tenham saúde, né, não só mental, mas a saúde produtiva, estejam engajados, estejam realmente se sentindo bem nesse clima organizacional para que a empresa eh colha todos os frutos aí que ela merece a partir do momento que ela tem esse trabalho tão consistente com as pessoas. Fernanda, muito obrigada por você comparecer aqui novamente e compartilhar com a gente, né, suas experiências com o mercado de trabalho, informações que são extremamente relevantes, né, pro mercado de trabalho, para quem está começando a empreender, para quem já existe no mercado há muito tempo e precisa praticar algumas mudanças. Muito obrigada. Eu que agradeço, Carla, toda a equipe do ponto de vista, né? E desejo aí, aproveito para desejar um ótimo final de 2000 eh um ótimo final de ano, né, e um ótimo 2026 aí para todos. Amém. Para todos nós. Obrigada a você também que nos acompanhou pelas telas e continue acompanhando a programação da TV Câmara Campinas. Ciao Yeah.